Alles was Sie brauchen, auf einen Blick

In-house strategy jobs are a natural destination for candidates leaving top tier strategy consulting firms (like McKinsey, Bain and BCG). But as a leader of an in-house strategy team, how do you attract, recruit and retain the best strategy candidates?

In this ultimate “how to” guide to recruiting and retaining the best strategy candidates and building an in-house strategy function, we collate all of our data-driven insights gained from:

• Partnering with 100s of strategy teams worldwide to help them hire better
• Regular conversations with Chief Strategy Officers in our global network and
• Data collected via our hiring platform - movemeon.com and regular user surveys

Below you will find practical tips that will help shape your strategy team and recruitment approach. We hope you find them useful. 

If you would value a more in depth discussion about any of these insights or how movemeon.com applies ground breaking technology to strategy recruitment, please get in touch so we can schedule a time to say hello and answer your questions.

What candidates are looking for when leaving strategy consulting 

Insight - “work-life balance & impact”

Our survey data clearly shows that there are 2 main reasons that people leave strategy consulting firms. When asked for the main reason they left / would leave, 87% of candidates cite one of:

1. Better work-life balance / control (55%)
2. More impact (32%)

If you’d like to follow Rich on LinkedIn for regular insights & data, please click here.

When it comes to work-life balance, our data shows that job satisfaction remains stable between 35-55 working hours per week. Above 55 hours, job satisfaction falls sharply because working more than 11 hours per day, requires routinely working in the evenings or putting in hours over the weekend.

Pay was the main reason to leave consulting for just 8% of professionals. When it comes to compensation, the vast majority of consultants are happy with a sideways move (i.e, maintaining but not significantly increasing their take-home) when considering in-house strategy roles.

Practical tip: work-life balance

CONTROL is what's really valued (e.g, weekends back; committing to mid-week evening hobbies / family time - rather than receiving a call from a Senior at 6pm and given 5 hours work).

Build your team culture around (1) delivering results rather than face-time and (2) a genuine belief that people do their best work when their fresh and have a balanced life. Don't worry if you do work the occasional evening or weekend - strategy professionals understand exceptions happen and typically aren't set on a 9 to 5!

Here's some text you can use - in job descriptions or to frame an answer to a question about work-life balance:

"We focus on outcomes, not hours worked. We believe people do their best work when they're feeling fresh and able to keep their commitments outside work. So you are in control of your hours.

We're an ambitious & high-performing team, but that doesn't mean we routinely work very late into the evening or on the weekend.

Ultimately we trust everyone to deliver in their job in a way that is sustainable for them."

Practical tip: impact

The majority of strategy consultants miss being able to see the results of the work they do. Typically, they come up with recommendations but the project ends before those recommendations are acted upon.

Build your team responsibilities to include partnering colleagues through the “delivery phase”. Enable your team to help turn recommendations into reality and learn to adjust those recommendations in the “real world” based on what’s working / not working.

Common candidate questions to prepare for:

• What are the 3 most impactful things the team has delivered in the past 2 years?
• Are there common roadblocks to adding value? How do you overcome these?
• How is team success measured (beyond “running a successful strategic planning process”)?

Click here to view our best success stories for strategy hires!

What candidates look for in an in-house strategy team - the “stepping stone”

Insight - “the stepping stone”

Our survey data shows strong demand for strategy roles in all sizes of organisations. Whether you are a start-up or a long established multinational, there is strong candidate interest in joining your in-house strategy or transformation team.

However, the most popular strategy teams are set up as a stepping stone. Candidates are able to join for a defined period of time (typically 1.5-3 years) before moving into commercial or operational roles within the business. In fact, 62% of candidates aim for their career to move towards a CEO/COO/General Manager position. Whereas only 21% aim to stay within a strategy or transformation function (and become a leader there).

Practical tip - “the stepping stone”

Mindset: Leaders of the most sought after in-house strategy teams accept that they will constantly lose talent as those people move internally. They view seeding the business with talent as a key factor that defines their success. 

Job description: Reference the team as a “pipeline” and evidence that by showcasing 2 or 3 people who have moved out of the team and been successful in non-strategy roles across the company. 

Equally, make it clear that progress in the team (either to take on more responsibility / a more senior role) is also a possibility and the approach to progression is meritocratic (i.e, high performers can take on more responsibility, quickly) - after all, 1 in 4 candidates do envisage staying and progressing within the team.

Common candidate questions to prepare for:

• How quickly do high performers progress & how does their role change in the team?
• What teams and roles can people move into from the strategy team? Can you share 2 or 3 recent examples?
• How many years do people typically stay in the team?

https://www.movemeon.com/success-stories/

What candidates look for in an in-house strategy team - “impact enabling reporting lines”

Insight - reporting lines

You’ll recall that at the start of this guide, “impact” was shown as the 2nd most important thing candidates are looking for in an in-house strategy  team / role. Candidates perceive that the team is likely to be more impactful if the organisation structure places importance on the strategy team. The most common things that candidates look for are:

• Chief Strategy Officer (CSO) (i.e, the team leader) being a full member of the Executive team
• CSO reporting to the CEO (as a first preference)
• A central strategy team as opposed to a decentralised structure where 1 or 2 strategy professionals sit in each business unit
  • Where a decentralised structure makes sense, a clear structure for collaboration and clear delineation of ownership areas
• A clear - and preferably relatively flat - structure within the strategy team

Practical tip - reporting lines

Whatever reporting line you currently have, you must be able to evidence that it empowers the team to have maximum impact. In your job descriptions and/or initial discussions with prospective candidates we recommend:

• Describing the team i.e,
  • Size
  • Hierarchy / structure
  • Common backgrounds
  • Way of working
    
• Describing the main enablers of team impact
  • Reporting line
  • Regularity of time with the CEO/ COO/ CFO
  • Regularity of exposure to the wider Executive team

Common candidate questions to prepare for:

• Who does the CSO report to?
• Is the CSO a full member of the Executive team?
• How often do strategy team members meet with the CEO/COO/CFO/Exec?
• Is there 1 group strategy team? Or a team for each region / business? Or both?
• If multiple teams, how do the different teams collaborate? Is there a hierarchy?

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Movemeon was founded by two MBB alumni, but works with consultants from a comprehensive range of firms. Find out how we can help hire a specialised strategist for your team.

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Jumia, Monzo, Transferwise, Funding Circle, Zopa, Qonto, Gocardless, Jobteaser, Innovafeed are some of the most well-known and celebrated start-ups. And they were all founded or co-founded by ex-consultants. In this article, we look at why there are so many consultants founding successful businesses and leading start-ups.

We’d like to start by thanking the following for their time and great insights. Alexandre Prot (Ex-Mckinsey & Qonto founder), Aude Guo (Ex-Mckinsey & Innovafeed founder), Antoine Loron (Ex-Roland Berger & Hublo founder), Martin Pellet (ex-Kearny & LBF founder), Grégoire Schiller (ex-Roland Berger & Simundia founder), Nick Patterson (ex-McKinsey & Movemeonhttps://www.movemeon.com/ founder).

The “consulting profile” and why some are driven to start companies

“Consultants that started with me at McKinsey had two things in common. Firstly, they were some of the highest achievers I’ve met. Secondly, they didn’t know what they wanted to do.” (Nick)

Consulting attracts high achievers as it is one of the most prestigious careers post-university. This is partly because the brands are so well known across industries. But also because it is recognised as a career that opens doors.

The combination of high achievement motive, and uncertainty around what you’re looking to do - not a single founder interviewed had entrepreneurship in mind when they joined consulting - means there are a lot of consultants who look to leave after a few years.

Turnover is extremely high in consulting. Whilst some of that is driven by “up or out” policies, the majority of the people leaving do so because they didn’t want to follow the track to partner. And this was commonly accepted within the business. People could therefore talk openly about leaving, and in return would receive great advice that would give you the confidence to launch businesses. Interestingly, both Nick and Alexandre mentioned that consulting gave them the confidence to launch businesses.

Finally, and that’s more an explanation of numbers rather than success, consultants know they have a strong employer brand to fall back on in case it goes wrong. It also means you have some very marketable short-terms skills. The option of freelancing gives you more liberty to try and start something.

Consultants are great do-ers, despite what you may have heard!

The myth that consultants aren’t do-ers is regularly parotted. However, from what we’ve seen of peers and the consulting alumni community, quite the opposite is been true.. 

In the early days of setting-up Movemeon, the most common challenge we’d hear from potential employers was that they didn’t want to hire consultants. They were concerned that, whilst they were very good at advising, they weren’t good at executing.

Whilst I couldn’t agree more on the importance of execution, I think the common misconception about consultants not being good at delivery, is wrong. Martin said that the high day rates charged by consultancies (especially strategy houses) and the high-standards demanded by boards of large businesses, means consultants have an obligation to deliver results and have to learn to deliver at pace.

On top of being good do-ers and dealing well with time pressure, consultants are also particularly good at multitasking. Alexandre, in the early days of Qonto, was able to work on strategy, finance, management, marketing and even Office Management. Antoine also highlighted that in a similar way to consulting, when you’re an early stage founder you learn by doing. 

Being good at multitasking, being a good “do-ers”, and working with tight deadlines, it looks like early stage start-ups have more in common with consulting than what we could expect!

Problem solving and prioritization: key skills for founders

Movemeon has been founded by two ex-Mckinsey and therefore our working has been influenced by strategy consulting. If I had to highlight two differences between past start-ups’ I worked for - not founded by ex-McKinsey consultants - and Movemeon it would definitely be the omnipresence of problem solving and prioritization in my day to day.

Those two skills are central to consulting work. Diagnosing issues (issue trees, driver trees) and using data to prioritise execution are the central aim of any consulting project.

Alexandre said that his consultant background helped him to structure his reasoning to tackle any complex problem. Aude and Martin agree on this point, in an early-stage start-up you keep resolving problems. How am I gonna finance this project? What type of offices should we choose? More generally, how do you do things efficiently?

Grégoire highlights that consulting gives you the structure to effectively prioritise using concepts like 80/20. Aude defines the ability to prioritise as hugely important. She said “It’s mostly about what you don’t do, not what you do. You need clear criteria to make the decision (not only for yourself but also understandable and acceptable to others; and something that is engaging).”

Networking and communications

If the network is a pretty obvious benefit of consulting, I’ve been surprised how often effective communications have been described as a key skill learnt from consulting. 

Consultancies have unparalleled alumni networks. A shared brand that means people are prepared to not only meet, but give you advice. This is invaluable in the early days, as you look to further develop your idea. Also perhaps more importantly, make your first few sales (if your product is B2B). Grégoire remembers using Roland Berger’s network for closing first clients. Unlinke business school, consulting networks are usually more senior than you and therefore unlock way more opportunities when you’re an early stage founder.

Working with senior people in consulting trains you in effective communication. Aude said “communication is key as 80-90% of the time, being a founder is about aligning people and getting quickly to the point. Our business has people of very different professional backgrounds and needs. You need to understand and address quickly what is important for each person in a way that is relevant for them to get them on board: how do you convey the real message (get to the point). It’s about not spending one hour on a topic if it can require only 3 minutes.“

Related to communication, stakeholders management is a key skill developed in consulting. You need to be able to communicate in the right way with everyone: investors, clients, suppliers.

Consulting and entrepreneurship are still obviously two really different worlds. Grégoire was saying that you have to unlearn consulting to do entrepreneurship as the way you take decisions can be very different. Nevertheless, consulting is undoubtedly a great training for entrepreneurship. 

It trains you many key skills for early stage founders: Communications skills, stakeholder management, prioritization & problem solving. Having worked with 100+ start-ups, mostly founded by ex-consultant since 2 years and closing hiring like Director of Sales operations for 360Learning, Head of Germany for Hublo, Head of Partnerships for Luko, I knew consultants were a great fit for start-ups and those interviews confirmed the transferable skills that you get from consulting.

Are you looking for a new opportunity after consulting? Click here to view all jobs on Movemeon.

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This year marks a decade since Nick, my co-founder, and I welcomed our first paying customer (hiring for their strategy team) to movemeon.com.

Since then, I’ve gotten married, had 3 kids and moved house 4 times. With the support of a fantastic team, we’ve grown Movemeon globally (supporting hiring in 100+ countries), started and exited another people-tech startup and benefited from the support of some amazing mentors and customers advocating for our different approach.

I’ve also made countless mistakes. So now felt like the right time to share what I’ve learned - often the hard way.

I’ve split my lessons into a rough chronological order from the early days through to today. I hope you find them helpful - whatever scale and type of organisation you work in.

Thank you for your support - of me and of Movemeon - and for taking the time to read. Very best,

- Rich (more about me here on LinkedIn)

Getting started

1. Tell your story (people buy from people)
   Our story is simple.
   
   As "candidates" we found headhunter cold calls and trawling through job boards incredibly frustrating. Our colleagues felt the same. We all "switched off" to those channels.
   
   At the same time, we were looking for career inspiration that was 100% relevant to current / former consultants. And we struggled to find the insights we needed.
   
   We spoke to 50 HR and hiring managers about their experiences hiring - almost all complained about the high cost, slow speed and unconvincing reach of traditional headhunters / recruitment agencies.
   
   So we set out on a mission to solve all those problems.
   
   That's our story. And it still resonates with many people today. But as movemeon grew, our story became hidden.
   
   The most important USP you have - as a business and as a professional - is you and your story. Tell it authentically and remember that people buy based on feelings first (pain, frustration etc). Logical reasons (e.g, how the product works) come a distant second.
   
   
2. It’s all about action
   There’s a common myth that one day the perfect idea (that nobody else has ever done before) will come along and smack you in the face. It won’t! Starting a business - or doing anything new for that matter - is about deciding to take action. The idea will evolve and become clear, only after you start doing.
   
   Don’t forget - there are loads of huge businesses that weren’t based on a new idea. Rather they copied a business that was already successful and applied it to a new industry or country. Nothing wrong with that!
   
   
3. Keep it simple
   I promise that the first version of your business / product / service that you picture in your head, won’t be simple enough. v1 of Movemeon was so complicated. We got carried away and created loads of stuff that nobody ended up using!
   
   
4. Speak to your customers
   In order to keep it simple, go chat with your target market before building anything. What’s the real pain point (rather than the one you think it is)? How much are they willing to pay? This is the best way to build a true MVP. And what’s more, you have a group of people willing to test your solution, give you feedback and (hopefully) become your first paying customers.
   
   As you grow, constantly ask your customers for feedback.

Building momentum

1. Be a giver
   We all know someone who is only ever in touch when they need something. Don’t be that person! Instead, help people out. Say yes. Surprise people with how much you care - personally and as a business. When you're scheduling that call, it will feel like time you should be spending elsewhere. But being interested and giving with no strings attached, doesn’t go unnoticed. And I've never had a conversation that I haven't learned something from.
   
   
2. Ask for help
   “Don’t ask, don’t get.” It’s rare that people will volunteer to help you out of the blue. But it’s equally rare that people won’t help you, if you ask them to (especially if you’ve taken time to build that relationship authentically - see “be a giver”). This applies to everything from asking for advice (from friends / colleagues / mentors) to asking for referrals (from happy customers). Ask mindfully. Ask at the right time. But do ask.
   
   
3. Focus, focus, focus
   It’s so easy to try and add more bells and whistles to your product / service, before you’ve truly mastered the very first thing you set out to do. Less is more. Do things in sequence. 1 KPI is better than 5 (and if you don't measure it, it won't happen).
   
   Being focused is hard. Taking away takes a lot more discipline and time than adding. As Mark Twain famously put it “I didn’t have time to write a short letter, so I wrote a long one instead.”
   
   
4. Be mindful about fundraising
   Don’t be distracted by media hype about how much X company / founder has raised. There’s a graveyard of startups who shouted about their fundraising and never made any money. Don’t get me wrong, there are many benefits of raising money for equity. But there are also many benefits in bootstrapping and considering debt funding too. Consider all your options and do what’s best for you and your business. Just be mindful and clear about the “why”.

Staying the course

1. Customers don’t retain themselves
   This sounds so obvious. But it’s easy to forget! Particularly in B2B businesses, there are many innocent reasons why you might lose a customer, despite having done a great job (the most common being that your contact leaves without telling you or making an introduction to a colleague). Nailing the actions and commercial models - like Movemeon's annual fixed-fee partnerships for unlimited hiring - that lead to retention, means you spend more time next year growing new business rather than replacing business you already had.
   
   
2. Keep stepping back
   When you start your business / business unit or launch your new product line, your vision will be so clear. But as you grow, the nitty gritty will become overwhelming. It’s so easy to get consumed in the day-to-day and forget to step back. My top tip is to do this every 6 months and go somewhere else for it (i.e, not the office, not your home). 
   
   
3. Find your resilience
   Life is full of ups and downs. Starting, growing and running a business is no different. Building a career in any environment is a constant challenge. I’m grateful for having a co-Founder, supportive team and great friends and family. I also highly recommend finding and spending time with a group of peers (tech Founders for me) who are going through similar experiences and can help you out / buy you a drink / listen to you whinge.
   
   
4. Don’t let life pass you by
   Yes, some businesses get born, grown and sold almost overnight. Some people are so successful in their careers, that they retire at 40. But these businesses and people are extremely rare. For most of us, it’s going to be a multi-decade marathon. So I’ve learned to truly enjoy the journey and not let business take over my life. Whenever I’ve let time with my family, friends or interests slip away, I’ve simply become less effective at work. 

I hope you've enjoyed reading this article. Thank you for taking the time and also for your support over the last 10 years.

I share my thoughts more regularly on LinkedIn where 35,000 people now follow me (I am a little baffled by that, I must admit). If you'd like to join in, here's a link to my profile where you can click follow.

Keep in touch,

Rich

According to a recent article from Bain & Company, a Chief Transformation Officer (CTO) to oversee a transformation results in a 24% uptick in value.

In this article, we look at where CTOs are most commonly hired, before looking at how Bain saw the role evolving during a transformation. This is a great introduction to both how a CTO could be implemented and the overarching value these hires offer.

When to hire a CTO

Here at Movemeon, we most commonly support PE-backed portfolio companies in hiring a Chief Transformation Officer.

CTOs are commonly hired post-acquisition. The potential for transformation of the business has been identified during the deal due diligence. Now is the complex task of realising the value from the transformation.

Transformations are, by their nature, cross-cutting and reliant upon adopting new technologies and processes. Executed effectively, they are the ultimate driver of an increase in equity value. However, a lot can go wrong.

Whilst not common across all funds, a number we work with have increasingly looked to de-risk this transformation by hiring a Chief Transformation Officer. They are typically an ex-consultant who has subsequent experience driving transformation in businesses, often in a PE-backed environment.

If this sounds like something that could benefit your company, or a company in your portfolio, please do click here to ask any questions.

How does the CTO role evolve

According to Bain, the CTO plays five critical roles: strategic architect, integrator, operator, coach, and controller. Each role is important at different stages of the transformation. 

• As a strategic architect, the CTO advises and aligns the CEO and executive team on the transformation's ambition and goals. 
• The integrator role involves connecting the expected value of the transformation to its delivery, prioritizing initiatives, and ensuring efficient resource allocation.
• As the transformation progresses, the CTO takes on the operator role, planning and guiding initiatives across different business units and functions. 
• They also act as a coach to the CEO and top executives, supporting their journey of adoption, identifying key skills for the organization's success, and offering training and coaching. 
• In the controller role, the CTO manages risks, monitors progress, and addresses roadblocks, ensuring early successes and momentum for the transformation.

They saw the role evolve as follows:

How to help CTOs succeed

CTOs often find themselves in the position for the first time, and external coaching or peer mentoring can be highly valuable in helping them succeed in their roles. Building a strong team of leaders with complementary skills is also crucial for CTOs to effectively lead transformations.

The most effective CTOs report directly to the CEO and are an integral part of the CEO’s leadership team. They should have unfiltered access to the executive suite and should arrive as a peer of the CEO’s other reports.

Speak to Movemeon today about partnering to equip your organisation with top PE strategic talent.

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In der heutigen Geschäftswelt ist die strategische Ausrichtung eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung, um im Wettbewerb zu bestehen. Ein leistungsstarkes Strategieteam kann den Unterschied zwischen Erfolg und Stillstand ausmachen. Wenn Sie ein starkes internes Strategieteam aufbauen möchten, müssen Sie die Erwartungen der Kandidat*Innen verstehen und erfüllen. In diesem Artikel werfen wir einen Blick auf das, wonach Bewerber*Innen suchen, wenn sie die Welt der Strategieberatung verlassen, und wie Sie ein attraktives internes Strategieteam aufbauen können.

Was Consultants suchen, wenn sie die Strategieberatung verlassen

Erfahrene Berater*Innen, die aus der Strategieberatung in ein internes Strategieteam wechseln möchten, haben klare Erwartungen: Sie suchen nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance, die sie in der Beratung oft vermissen. Darüber hinaus sind sie auf der Suche nach langfristigen Perspektiven und der Möglichkeit, echten Einfluss auf die Unternehmensstrategie zu nehmen.

Gesucht: Sprungbretter

Interne Strategieteams sind für viele Consultants attraktiv, weil sie als Sprungbrett für höhere Positionen im Unternehmen dienen können. Kandidat*Innen suchen nach einem klaren Entwicklungspfad, der ihnen die Möglichkeit bietet, ihre Karriere zu fördern und in Führungspositionen aufzusteigen. Dies kann in Form von Rotationsprogrammen, Schulungsinitiativen und der Möglichkeit zur Zusammenarbeit mit Top-Führungskräften geschehen.

Gesucht: Berichtslinien für wirkungsvollen Einfluss

Ein weiterer entscheidender Faktor ist die Berichtsstruktur. Kandidat*Innen möchten in einem internen Strategieteam in einer Position sein, die direkten Einfluss auf die Entscheidungsprozesse des Unternehmens hat. Sie suchen nach klaren Berichtslinien, die es ihnen ermöglichen, ihre Insights direkt an die Geschäftsleitung oder Vorstandsmitglieder weiterzugeben. Dies verleiht ihren strategischen Bemühungen Bedeutung und trägt zur Verwirklichung ihrer Ideen bei.

Häufig gestellte Fragen von Kandidaten, auf die Sie vorbereitet sein sollten

Bei der Anwerbung von Talenten für Ihr internes Strategieteam sollten Sie auf einige häufig gestellte Fragen vorbereitet sein. Hier sind einige Beispiele:

1. Wie ist die Kultur im Unternehmen? Kandidat*Innen möchten wissen, ob die Unternehmenskultur zu ihren Werten und Arbeitsstil passt. Seien Sie bereit, Einblicke in die Unternehmenskultur und -werte zu geben.

2. Welche Aufstiegsmöglichkeiten gibt es im Strategieteam? Potenzielle Teammitglieder sind oft an ihrer langfristigen Entwicklung interessiert. Klären Sie die Aufstiegschancen und Entwicklungswege.

3. Welche Projekte hat das Strategieteam in der Vergangenheit durchgeführt? Bewerber*Innen möchten Einblicke in die Erfolge und die Art der Projekte, an denen das Team gearbeitet hat. Teilen Sie Beispiele und Erfolgsgeschichten.

4. Wie sieht die Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen aus? Die Interaktion mit anderen Unternehmensbereichen ist für die strategische Arbeit von großer Bedeutung. Beschreiben Sie die Art der Zusammenarbeit und Kommunikation.

5. Welche Art von Unterstützung und Ressourcen stehen dem Strategieteam zur Verfügung? Kandidat*Innen möchten sicherstellen, dass sie über die notwendigen Ressourcen und Unterstützung verfügen, um erfolgreich zu sein. Indem Sie diese Fragen proaktiv ansprechen und klare Informationen bereitstellen, können Sie potenzielle Kandidat*Innen für Ihr internes Strategieteam überzeugen und sicherstellen, dass Sie die besten Talente anziehen.

Fazit

Ein leistungsstarkes internes Strategieteam kann den Unterschied in der strategischen Ausrichtung Ihres Unternehmens ausmachen. Um die besten Bewerber*Innen anzuziehen und zu halten, ist es wichtig, ihre Erwartungen zu verstehen und zu erfüllen. Dies erfordert eine klare Karriereentwicklung und die Möglichkeit, Einfluss zu haben. Mit einem gut strukturierten und attraktiven Strategieteam können Sie Ihr Unternehmen auf Erfolgskurs bringen und zukünftige Herausforderungen erfolgreich bewältigen.

Nehmen Sie gerne Kontakt zu uns auf. Wir helfen Ihnen bei der Einstellung von neuen Talenten.

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Auf der Suche nach einer neuen beruflichen Herausforderung? Unsere Jobplattform bietet viele verschiedene Karrieremöglichkeiten!

À la suite de la Grande Démission, les employeurs ont de plus en plus de mal à attirer les bons candidats dans leur entreprise. La plupart des réseaux de recrutement, en particulier LinkedIn, sont saturés, et l'expérience traditionnelle des agences de recrutement reste négative pour les candidats.

Toutefois, les employeurs peuvent améliorer leurs propres chances en recourant à des plateformes de recrutement. Celles-ci constituent un moyen de plus en plus populaire pour les demandeurs d'emploi de trouver du travail et offrent divers avantages aux employeurs qui les utilisent, notamment une diminution du délai d'embauche et une réduction des coûts.

A LA RECHERCHE DE TALENTS

elon une enquête menée par le BCG auprès de plus de 90 000 demandeurs d'emploi, 80 % des personnes travaillant dans la gestion d'entreprise et 78 % de celles travaillant dans les services financiers sont sollicitées plusieurs fois par an pour de nouvelles opportunités de travail. 72% de chaque groupe estiment que c'est eux, plutôt que les recruteurs, qui sont aux commandes lorsqu'il s'agit de négocier le salaire.

Les meilleurs talents auront de nombreuses opportunités, et ils le savent. Les expériences négatives en matière d'embauche sont très décourageantes sur un marché du travail hautement compétitif ; il ne s'agit pas seulement de faire la meilleure offre financière. 52 % des personnes interrogées dans le cadre de l'enquête du BCG ont déclaré qu'une forte expérience négative au cours du processus de recrutement les dissuaderait d'accepter une offre pourtant intéressante.

L'expérience du candidat est primordiale. Le processus d'entretien est à double sens, et les candidats en quête d'emploi évaluent leur éventuel employeur autant que l'inverse. Les employeurs doivent adopter une approche globale de leurs procédures de recrutement, en veillant à ce qu'elles soient transparentes et intuitives dès le départ afin de donner la meilleure impression possible. Plateformes de recrutement sont l'un des meilleurs points de départ.

Vous êtes candidat et vous cherchez une nouvelle opportunité ? Connectez-vous et consultez toutes les offres d'emploi sur Movemeon !

LES PLATFORMES : UN MEILLEUR RÉSULTAT EN MATIÈRE D’EMBAUCHE

Plus de la moitié des personnes interrogées ont déclaré qu'elles utiliseraient une plateforme de recrutement, telle que Movemeon, si elles étaient à la recherche d'un nouveau poste. En outre, lorsqu'on leur a demandé comment ils avaient obtenu leur poste actuel, les plateformes ont obtenu le taux de réponse le plus élevé, soit 29 %. Ces dernières sont un moyen populaire et efficace de redoubler d'efforts en matière de recrutement.

Le choix d'une bonne plateforme est donc essentiel à la mise en place d'un processus de recrutement efficace, et peut apporter plusieurs avantages :

DES DÉLAIS D'EMBAUCHE RÉDUITS

Les données du CIPD montrent que plus de la moitié des entreprises qui utilisent l’informatique dans leur processus de recrutement estiment qu'elle leur permet d'écarter, dans une certaine mesure, les candidats qui leurs sont inadaptés.

Améliorer l'expérience des candidats. Le même rapport du CIPD indique que 78 % des entreprises ont signalé une meilleure expérience d'embauche grâce à l'utilisation de l’informatique lors des recrutements.

DES COÛTS INFÉRIEURS

Le coût par embauche est généralement moins élevé par le biais des plateformes de recrutement que par celui des agences, car une grande partie du travail effectué au sein d'une agence est automatisée par une plateforme de recrutement. De plus, grâce à des outils de gestion des ressources plus efficaces, les équipes de recrutement internes peuvent faire plus avec moins.

GESTION DES DONNÉES PLUS EFFICACE

Les plateformes de recrutement ont tendance à enregistrer automatiquement les données clés du processus d'embauche, en particulier lorsqu'elles sont intégrées à un système de gestion des candidatures. Cela signifie une gestion des données plus transparente, plus complète et moins longue, incluant souvent des fonctions d'analyse.

Par exemple, une multinationale de biens de consommation citée par McKinsey a constaté que l'adoption d'outils de recrutement numériques permettait de réaliser des économies d'un million de dollars par an (sur environ 800 embauches, soit une économie de 1 250 dollars par embauche) ainsi qu'une réduction de 90 % du coût par embauche.

Movemeon, par exemple, offre plusieurs avantages clés aux candidats et aux employeurs. Plutôt que d'avoir à répondre aux appels des recruteurs, les candidats peuvent recevoir des notifications chaque fois qu'ils correspondent aux attentes d’une entreprise inscrite sur la plateforme. L'expérience du candidat est ainsi meilleure et plus positive, ce qui accroît les chances d'une embauche réussie.

De même, les entreprises qui recrutent peuvent se passer du temps et des efforts nécessaires pour traiter des candidatures non adaptées. Les recruteurs ne transmettent plus de candidats désintéressés ou sous-qualifiés ; l'appariement des candidats sur Movemeon garantit que chaque connexion est faite avec des candidats engagés et très talentueux.

Avant tout, les candidats sur Movemeon constituent une communauté spécialisée de consultants, chacun d'entre eux faisant confiance à Movemeon en tant que partenaire pour les mettre en relation avec des postes correspondant parfaitement à leur profil. Ainsi, les employeurs peuvent rencontrer sur la plateforme des candidats qui ne recherchent tout simplement pas ailleurs ou via des agences.

Découvrez comment Movemeon peut améliorer votre expérience en recrutement grâce à notre plateforme innovante et à notre réseau mondial de consultants. 

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Die Geschäftswelt befindet sich ständig im Wandel, und Unternehmen sehen sich zunehmend mit der Herausforderung konfrontiert, schnell auf sich ändernde Marktbedingungen zu reagieren. In dieser Ära des Umbruchs wird der Ruf nach Flexibilität und Agilität lauter. Die herkömmliche Herangehensweise an die Einstellung von Führungskräften mag nicht mehr ausreichen, um den Anforderungen einer sich ständig verändernden Geschäftsumfeld gerecht zu werden. Hier kommt das Interim Hiring für Senior-Rollen ins Spiel, eine innovative Methode, um Wachstum und Innovation zu entfesseln.

Die Tradition in Frage stellen

Das traditionelle Bild von Führungskräften ist eng mit einer Vollzeitpräsenz verbunden. Doch jetzt, wo Flexibilität und Spezialisierung an erster Stelle stehen, ist es an der Zeit, diese Vorstellung zu hinterfragen. Interim Hiring für Senior-Rollen ermöglicht es Unternehmen, auf ein tiefes Reservoir an erfahrenen Expert*innen zuzugreifen, ohne sich dauerhaft binden zu müssen. Dies eröffnet neue Horizonte für Wachstum und Innovation.

Flexibilität für dynamische Anforderungen

Die Geschäftswelt von heute erfordert Wendigkeit. Märkte ändern sich über Nacht, und Unternehmen müssen in der Lage sein, rasch zu reagieren. Hier bietet das Interim Hiring einen unschätzbare Vorteil. Durch die Möglichkeit, erfahrene Führungskräfte auf projekt- oder zeitbasierter Basis einzustellen, können Unternehmen Expertise nutzen, wenn sie benötigt wird, und diese anschließend für andere Projekte oder Phasen wieder freigeben. Diese Flexibilität ermöglicht es Unternehmen, sich an die sich ändernden Anforderungen anzupassen, ohne langfristige Verpflichtungen einzugehen.

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Vielfalt von Perspektiven

Die Einstellung von Interim-Führungskräften eröffnet auch die Möglichkeit, von einer breiteren Vielfalt an Perspektiven zu profitieren. Unternehmen können auf Fachleute aus verschiedenen Branchen und Hintergründen zurückgreifen, die ein breites Spektrum an Erfahrungen und Ideen mitbringen. Dieser vielfältige Mix an Talenten kann eine reiche Quelle für Innovation sein, da unterschiedliche Sichtweisen oft zu kreativen Lösungsansätzen führen.

Schrittweise Umsetzung

Um Senior-Rollen erfolgreich interim zu besetzen hilft oft eine schrittweise Umsetzung. Unternehmen können zunächst kleinere Projekte oder bestimmte Funktionen an externe Interim-Fachleute auslagern, um das Gelingen dieser Herangehensweise zu testen. Bei positiven Ergebnissen können Unternehmen dann allmählich größere Verantwortungsbereiche übertragen und so die Vorteile voll ausschöpfen.

Fazit

In einer sich ständig wandelnden Businesswelt ist es unerlässlich, neue Ansätze zur Bewältigung von Herausforderungen zu finden. Das Interim Hiring für bietet Unternehmen die Möglichkeit, auf erfahrene Fachleute zuzugreifen, ohne sich dauerhaft festlegen zu müssen. Diese innovative Methode ermöglicht Flexibilität, Vielfalt und Wachstumspotenzial. 

Movemeon kann ihrem Unternehmen helfen interim Führungskräfte einzustellen. Kontaktieren Sie unsere Teammitglieder um ihre Anfordungen zu besprechen und das perfekte Profil für Sie zu finden.

Kontaktiere uns gerne, um mehr über das Einstellen von Freelancern zu erfahren.

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Der Chief of Staff (CoS) ist eine Schlüsselrolle in vielen Unternehmen, die dazu beiträgt, die Geschäftsleitung zu unterstützen und die Effizienz der Organisation zu steigern. Bei der erfolgreichen Integration eines Chief of Staff in Ihr Unternehmen spielen Best Practices und bewährte Strategien eine entscheidende Rolle. In diesem Artikel werden wir diese auslegen.

Die Bedeutung eines Chief of Staffs: Warum diese Rolle entscheidend ist

Der Chief of Staff ist oft die "rechte Hand" des CEOs oder einer anderen Führungsperson in einem Unternehmen. Diese Position trägt dazu bei, die Kommunikation und die Zusammenarbeit in der Organisation zu erleichtern, strategische Initiativen zu unterstützen und die Umsetzung von Geschäftszielen sicherzustellen. Ein erfahrener Chief of Staff kann dazu beitragen, die Effizienz und Effektivität der Geschäftsführung erheblich zu steigern.

Klar definierte Rollen und Verantwortlichkeiten

Der erste Schritt bei der erfolgreichen Integration eines CoS's besteht darin, klare Rollen und Verantwortlichkeiten festzulegen. Sowohl der Chief of Staff als auch die Führungsperson, die er oder sie unterstützt, sollten genau verstehen, welche Aufgaben und Erwartungen es gibt. Dies hilft, Missverständnisse zu vermeiden und die Zusammenarbeit zu verbessern.

Onboarding und Training

Ein strukturiertes Onboarding ist entscheidend, um sicherzustellen, dass der Chief of Staff das Unternehmen, seine Kultur und seine Prozesse gut versteht. Dies kann Schulungen, Orientierungsgespräche und die Vorstellung an wichtige Teammitglieder und Stakeholder umfassen.

Klare Kommunikationswege etablieren

Kommunikation ist ein Schlüsselelement für den Erfolg eines CoS. Es ist wichtig, klare Kommunikationswege festzulegen, damit Information effizient fließen kann. Dies kann regelmäßige Besprechungen, Statusberichte und klare Berichtsstrukturen einschließen.

Gemeinsame Ziele setzen

Die Festlegung gemeinsamer Ziele zwischen dem Chief of Staff und der Führungsperson ist entscheidend. Dies stellt sicher, dass beide Parteien auf dieselben Prioritäten hinarbeiten und so die Geschäftsstrategie unterstützen.

Flexibilität und Anpassungsfähigkeit fördern

Die Rolle eines CoS kann sich im Laufe der Zeit entwickeln. Flexibilität und die Fähigkeit zur Anpassung sind entscheidend, um sicherzustellen, dass die Position den sich ändernden Bedürfnissen des Unternehmens gerecht wird.

Regelmäßige Bewertung und Feedback

Leistungsbewertung und Feedback sind Schlüsselelemente in der erfolgreichen Eingliederung eines Chief of Staffs. Regelmäßige Bewertungsgespräche können dazu beitragen, die Effektivität der Position zu überprüfen und Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren.

Fazit: Eine Schlüsselrolle effektiv einbinden

Die erfolgreiche Integration eines Chief of Staffs erfordert eine klare Kommunikation, eine strukturierte Einführung und die Festlegung gemeinsamer Ziele. Mit den richtigen Best Practices und Strategien kann diese Position dazu beitragen, die Geschäftsleitung zu unterstützen und die Effizienz des Unternehmens zu steigern. Ein gut integrierter Chief of Staff kann zu einem wertvollen Mitglied des Führungsteams werden und zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen.

Chief of Staff Rollen bei den Kandidat*innen auf Movemeon besonders beliebt. Wenn Sie einen Chief of Staff suchen unterstützen wir Sie gerne.

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Bist du Kandidat und auf der Suche nach einer neuen beruflichen Herausforderung? Klicke hier, um alle offenen Stellen auf Movemeon zu sehen.

Se lancer en freelance est un saut passionnant dans le monde de l'indépendance et de l'entrepreneuriat mais certains aspects des démarches à suivre peuvent être déroutants pour les débutants. Nous répondons ici aux questions les plus fréquemment posées par les freelances, en fournissant des indications précieuses sur la manière de créer une entreprise, d'identifier des sources fiables en matière d'assurance professionnelle et de choisir les meilleurs comptes bancaires professionnels pour votre activité de consultant.

Comment créer mon entreprise ?

À première vue, cette procédure semble décourageante, mais en suivant ces étapes simples, vous pourrez la créer de manière rapide et efficace :

1. Choisissez un nom : assurez-vous qu'il soit unique et qu'il corresponde à vos activités. Vérifiez sa disponibilité (ici si vous êtes au Royaume-Uni) avant de vous lancer.
   
2. Enregistrez votre entreprise : Vous devrez fournir aux autorités compétentes (telles que la Companies House au Royaume-Uni) des informations sur les dirigeants l’entreprise, les actionnaires et l'adresse du siège social.
   
3. Prenez bien en compte les implications juridiques et fiscales : Consultez des professionnels du droit et de la fiscalité pour vous assurer que vous connaissez les aspects juridiques de la structure de votre entreprise. Une « Ltd Company » au Royaume Uni offrira des éventuels avantages fiscaux ainsi qu’une protection limitée de la responsabilité. Cependant, les implications à prendre en considération varieront selon le de création de votre entreprise.

Comment assurer mon entreprise ?

S'assurer en freelance permet de bénéficier d’une protection contre les poursuites judiciaires et les engagements financiers. De manière générale, il s'agit d'une mesure de protection essentielle à établir lors de la création de votre entreprise.  

Effectuez des recherches approfondies pour vous assurer de choisir un fournisseur fiable, dont la couverture est adaptée à votre secteur d'activité et à vos services et qui inclut une assurance responsabilité civile. Envisagez d'autres couvertures spécifiques dont vous pourriez avoir besoin, telles que l'assurance responsabilité civile générale, l'assurance cyber-responsabilité ou l'assurance contre les accidents du travail.

Cliquez ici pour consultez tous les projets freelance disponibles sur Movemeon!

Comment choisir un compte bancaire professionnel ?

Effectuez des recherches approfondies sur les comptes bancaires dédiés aux entreprises. Vous souhaiterez peut-être utiliser une banque dite "traditionnelle", cependant, pour un processus plus rapide et numérique, envisagez d'utiliser une banque "challenger" telle que Monzo, Tide ou Starling : des néobanques digitales réputées au Royaume-uni grâce à leur facilité d'utilisation pour les petites et moyennes entreprises. 

Idéalement, votre banque vous proposera: 

• Des frais bancaire modérés et un solde minimum requis bas
• Un service bancaire en ligne ergonomiques
• Une intégration optimale grâce à des logiciels de comptabilité connus.

Comment évoluer professionnellement ?

En tant qu'indépendant, vous ne pouvez plus compter sur votre employeur pour vous former et vous faire développer professionnellement. N'oubliez pas d'investir dans le développement de vos compétences et de vous tenir au courant des nouveautés dans votre secteur d'activité. Cela ajoutera de la valeur à vos services et vous aidera à vous démarquer sur un marché concurrentiel.

Comment trouver plus de travail ?

Veillez à travailler en permanence en réseau pour trouver de nouveaux clients potentiels. Se constituer un réseau peut déboucher sur des collaborations, des recommandations et des opportunités de croissance. Tissez des liens avec d'autres freelances, des professionnels du secteur et assistez à des conférences. Essayez de lier le réseautage et le développement commercial au développement professionnel en vous informant sur les nouvelles tendances dans votre domaine.

Devenir freelance vous offre la liberté de mener votre carrière comme vous le souhaitez. La création d'une entreprise, la souscription d'une assurance professionnelle et le choix d'un compte courant professionnel adéquat sont les premières étapes d'une carrière qui peut s'avérer très enrichissante.

Pour entrer en contact avec des employeurs cherchant à engager des freelances, adressez-vous à Movemeon dès aujourd'hui. Vous souhaitez faire appel à un freelance pour votre équipe ou vous voulez en savoir plus ? Contactez l'un de nos experts internes !

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